O futuro da aprendizagem e dos modelos de educação corporativa

No quarto dia do RH Summit, Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos da UOL EdTech, trouxe uma reflexão importante sobre O futuro da aprendizagem e dos modelos de educação corporativa. A curadoria da palestra ficou a cargo de Jéssica Martins, âncora do evento.

No quarto dia do RH Summit, Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos da UOL EdTech, trouxe uma reflexão importante sobre O futuro da aprendizagem e dos modelos de educação corporativa. A curadoria da palestra ficou a cargo de Jéssica Martins, âncora do evento.

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O começo da explanação foi composto por questões muito interessantes. Foi citado, por exemplo, o mundo VUCA e o mundo BANI em relação às formas de aprendizagem no meio corporativo.

Enquanto o mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) diz respeito a como lidar com a rapidez com que as mudanças ocorrem no mercado, o mundo BANI (frágil, ansioso, não-linear e incompreensível) é a adaptação do VUCA em relação ao comportamento das pessoas e do mercado em tempos de pandemia.

Quem lida muito bem com ambos os tipos, na visão do palestrante, são as startups, que conseguem desenvolver um processo tranquilo de geração de ideias, criação de protótipos, construção de MVP (produto viável mínimo), geração de negócios e por fim, tração e escala.

Atualmente, é muito difícil incorporar novos conhecimentos que sejam capazes de gerar inovação. As técnicas de ensino e aprendizagem não contemplam mais o conceito do mundo como ele é hoje.

Se um profissional precisa aprender sobre as metodologias ágeis, por exemplo, e resolve fazer um MBA (Master in Business Administration), provavelmente ele terá a disciplina do ágil apenas no terceiro semestre.

Quando questionar se pode aprender essa disciplina antes e adiantar o processo, é bem possível que a resposta seja negativa. Além disso, a jornada de aprendizagem vem sendo situada apenas no conhecimento, e não na geração de impactos.

A partir disso, é preciso que as empresas conheçam e apliquem técnicas de aprendizado e conhecimento corporativo utilizando os quatro tesouros do conhecimento:

  • Saber;
  • Fazer;
  • Impactar;
  • Gerar resultados.

Um bom exemplo de como esses tesouros se aplicam no mundo corporativo é a questão da metodologia ágil.

Quando um profissional adquire o conhecimento (sabe) sobre a importância do ágil, aplica (faz) o Scrum em alguns processos, modifica indicadores (impacta) e entrega uma solução melhor (gera resultados) para o cliente, ele completa a trilha dos quatro tesouros.

“Aprendizagem, na complexidade, envolve não só você saber melhor, mas fazer melhor, entregar melhor e impactar melhor” – Eduardo Carmello

É importante obter conhecimento e realmente mudar a rotina do profissional por meio desse saber. Precisa-se aplicar o que foi aprendido para que o conhecimento não se torne uma angústia.

Uma boa dica para fazer isso é ter um caderno de anotações e dividi-lo entre o lado esquerdo e o direito. Do lado esquerdo, é importante colocar os insights e as ideias, e do lado direito, transformar os insights em tarefas práticas.

Muitas vezes, as empresas que fazem transformações culturais, estratégicas ou digitais acabam morrendo na praia em menos de dois anos. Isso acontece porque elas não conseguem incorporar o conhecimento, a estratégia ou os novos comportamentos na rotina dos profissionais.

Há uma briga interna entre o que é novo e o que já existe. Parte disso ocorre porque os profissionais não transferem o conhecimento em ações práticas, e outra parte tem relação com as empresas, que não dão espaço e não fomentam a aplicação dos conhecimentos.

Os líderes devem estar alinhados aos objetivos da empresa e precisam criar um ambiente de apoio para que os colaboradores consigam transformar o conhecimento em ações.

Isso precisa ser motivado, de modo que, quando há o embate entre o novo e o velho, os profissionais olhem para o líder para saber se ele apoia as mudanças verdadeiramente ou se ainda defende o status quo.

Sobre os quatro tesouros do conhecimento que foram abordados, o palestrante explicou que os dois primeiros (saber e fazer) fazem parte do âmbito da competência, enquanto os dois últimos (impactar e gerar resultados) fazem parte do campo da capacidade.

Alguns insights para mudar o cenário da educação corporativa também foram abordados durante a conversa, de modo que três pontos principais se destacaram: alinhamento, desperdício e aprendizagem.

O alinhamento está relacionado à estratégia que a organização possui para ganhar o futuro. No caso da Amazon, por exemplo, essa estratégia tem foco na distribuição. Já no caso da Apple é o design, na Tesla, é o Marketing, e assim por diante. É preciso focar nessas habilidades principais junto com os líderes para que eles fomentem essa estratégia na equipe.

O segundo ponto é o desperdício que ocorre dentro das empresas em relação à forma com que eles passam os conhecimentos para os colaboradores. Muitas vezes, uma palestra não faz com que os colaboradores aprendam verdadeiramente, precisando-se de cursos e mentorias, por exemplo.

Por fim, o terceiro insight destacado foi a questão da aprendizagem. Os treinamentos precisam sair das salas fechadas e os profissionais que definem os conteúdos devem ir a campo para descobrir o que os colaboradores realmente precisam.

Trabalhar esses três pontos e fazer uma avaliação correta do diagnóstico das empresas pode proporcionar uma grande revolução na educação corporativa, segundo o palestrante.

O microlearning também foi citado. Para fazer um bom microlearning, é preciso entender em qual estágio da jornada de aprendizagem o colaborador parou.

Muitas vezes, ele já tem o conhecimento, já sabe aplicar e priorizar a habilidade, mas acaba parando quando há algum obstáculo, quando precisa entregar resultados, quando deve mudar os indicadores, entre outros.

Assim, o microlearning deve ser focado para que o profissional consiga ir de um estágio para o outro. Lembrando que ele tem a ver com o “como fazer”, e não com os motivos que levaram o profissional parar em algum estágio.

Além desses aspectos, foi citada a importância de fazer um bom diagnóstico antes de oferecer os treinamentos. As avaliações de desempenho e conhecimento são importantes, mas é preciso entender se o nível de proficiência dos colaboradores está alinhado com os resultados e objetivos da empresa.

Por fim, foi abordada a questão de convencimento dos líderes e gestores de que há a necessidade de focar em algum treinamento específico. O palestrante disse que é preciso conversar com o financeiro e mostrar que, muitas vezes, um investimento de R$ 100 mil dá 2% de resultado, enquanto um investimento de R$ 200 mil traz 50 a 70% de resultado.

Quando o financeiro entende que as linhas finais são modificadas e melhoradas por meio do investimento em conhecimento, ele mesmo motiva ações como essas. É preciso gerar valor para a empresa e definir os treinamentos por impacto, e não apenas por budget.

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