Insights sobre atração, seleção e contratação focados em projetos de Diversidade e Inclusão

Chegando próximo ao final do segundo dia do maior evento de RH da América Latina, o RH Summit, Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios e articulista de carreira do Estadão, trouxe uma reflexão muito importante em relação ao tema Insights sobre atração, seleção e contratação focados em projetos de Diversidade e Inclusão. A curadora da palestra foi Jéssica Martins, que também apresenta o evento.

Chegando próximo ao final do segundo dia do maior evento de RH da América Latina, o RH Summit, Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios e articulista de carreira do Estadão, trouxe uma reflexão muito importante em relação ao tema Insights sobre atração, seleção e contratação focados em projetos de Diversidade e Inclusão. A curadora da palestra foi Jéssica Martins, que também apresenta o evento.
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A primeira questão abordada foi o processo de seleção e recrutamento, que deve ser pensado de maneira ampla. É preciso avaliar esse momento com base em diversos aspectos culturais e regionais, para só então definir as metas de contratação.

O palestrante comentou que, muitas vezes, as empresas querem trazer diversidade muito rápido para o negócio, sem pensar nessas questões importantes que acabam viabilizando as contratações. Isso gera aprendizado e faz com que se possa pensar em insights e estratégias melhores, a fim de trazer diversidade e inclusão para as empresas.

Antes de começar o processo de seleção e recrutamento, é preciso começar a pensar no que faz sentido para as empresas, nos tipos de diversidades, nas características regionais de cada cidade, estado e país, e na conscientização dos gestores.

Assim, é possível construir uma cultura de diversidade para, então, fazer um processo de seleção e recrutamento mais tranquilo e estruturado. Isso gera uma experiência muito melhor para as empresas e também para a jornada dos profissionais que fazem parte de grupos de diversidade.

Ao longo da conversa, foram levantadas questões importantes sobre as barreiras que esses profissionais têm para entrar no mercado de trabalho em melhores posições, e não só em um nível mais operacional.

Para entender isso, é preciso saber quem são as pessoas que estão dentro desse contexto de diversidade, onde elas estudam, em quais horários, se são mulheres, negros, pessoas com deficiência (PCD), entre outras informações relevantes.

Fazendo esse mapeamento, Tiago entendeu que, nos processos da Companhia de Estágios, as pessoas negras acabam encontrando as seguintes barreiras:

  • Estudo em faculdades de primeira linha;
  • Inglês intermediário e avançado;
  • Excel em nível intermediário e avançado.

Com isso, as empresas acabam tendo duas opções: ou cortar os requisitos e abrir mão dessa expertise, ou desenvolver os profissionais quando eles entram na empresa para que fiquem mais qualificados.

Além disso, é preciso haver uma mudança de mindset para que essas pessoas não sejam avaliadas somente pelos conhecimentos técnicos e pelas hard skills, mas também pelo seu potencial, cultura, valores e soft skills.

Tiago explicou que não é preciso abrir mão desses requisitos, mas dar caminhos, possibilidades e ferramentas para que as pessoas possam fazer cursos e ter o conhecimento técnico almejado pelas empresas. Assim, o que vai ser cobrado é uma postura de vontade, de entrega e de qualificação.

Em relação às metas que as empresas determinam no que tange à diversidade e inclusão, foi afirmado que elas são necessárias. Quando não há metas, não é possível que as empresas possam persegui-las, e acabam ficando sem diversidade.

O que não pode ser feito é uma cópia do que é acontece no mercado ou em algumas organizações sem entender as questões específicas da empresa. Também é essencial ter metas tangíveis e de acordo com a realidade; elas não podem estar descoladas da realidade.

O palestrante fez uma reflexão sobre o estado de São Paulo, por exemplo, que conta com apenas 38% de população negra. Esse contexto é diferente do Brasil como um todo, que tem mais da metade da população negra.

Dessa forma, na visão de Tiago, fica mais difícil para uma empresa conseguir preencher a fase final dos processos seletivos com mais da metade de negros no estado de São Paulo. O mesmo acontece com as PCD e mulheres.

Além desses aspectos, Jéssica pediu para que o palestrante comentasse um pouco sobre as informações que a Companhia de Estágios obtiveram em seu levantamento relacionado aos anos de 2018 a 2020 sobre o perfil do estudante negro.

Os principais insights foram relacionados ao aumento de 148% de negros contratados, sendo essas contratações compostas por mulheres em 55% dos casos. A idade média dessas pessoas é de 23 anos e os principais cursos de graduação encontrados foram: Administração, Engenharias, Direito e Pedagogia.

Na visão de Tiago, todas essas informações são muito importantes para conhecer o perfil das pessoas que fazem parte da diversidade.

A curadora comentou que é preciso ter uma visão mais abrangente. Não basta somente contratar a diversidade e promover a inclusão por meio das contratações. É preciso envolver toda a organização e as lideranças em um processo de desenvolvimento de comunicação, estrutura e mindset.

O palestrante acrescentou que também é preciso desenvolver e acompanhar as pessoas, oferecer treinamentos técnicos, comportamentais e fazer avaliações. Assim, não haverá surpresas quando os resultados de retenção forem analisados.

“O primeiro passo é contratar e depois olhar para a pessoa quando ela entra” – Tiago Mavichian

Segundo Tiago, o nível de efetivação de quem não é visto e desenvolvido pelas empresas de maneira correta é muito mais baixo, o que demonstra a necessidade de fazer um acompanhamento próximo com essas pessoas.

Ao final da palestra, foram abordadas algumas dicas práticas para colocar um programa de contratação de diversidade e inclusão com mais fluidez e menos barreiras para as empresas e candidatos.

O palestrante deu algumas dicas importantes sobre esse aspecto, especialmente no que tange às empresas pequenas:

  • Incluir diversidade em todas as vagas;
  • Discutir o tema com os gestores;
  • Conscientizar e ganhar espaço de aculturamento;
  • Entender que o processo pode levar algum tempo;
  • Atacar as barreiras;
  • Olhar para as pessoas para garantir algum tipo de apoio.

Jéssica comentou que é preciso ver a diversidade para além de uma questão estratégica, e sim como questão social. O acolhimento e o recebimento dessas partes precisa fazer parte da cultura da empresa.

A mensagem final do palestrante foi em relação às empresas que ainda não conseguiram estruturar um projeto de contratação pautado em diversidade e inclusão:

“O primeiro passo é necessário!” – Tiago

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