Como potencializar performance e cultura através do onboarding

Felipe Azevedo, presidente da LG Lugar de Gente, trouxe para a tarde do segundo dia do RH Summit uma abordagem muito produtiva sobre Como potencializar performance e cultura através do onboarding. A palestra foi mediada por Jéssica Martins, curadora e âncora do evento.

Felipe Azevedo, presidente da LG Lugar de Gente, trouxe para a tarde do segundo dia do RH Summit uma abordagem muito produtiva sobre Como potencializar performance e cultura através do onboarding. A palestra foi mediada por Jéssica Martins, curadora e âncora do evento.

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O início da conversa foi pautado pelo conceito de onboarding, que antes era conhecido como treinamento e integração, e hoje conta com essa nova nomenclatura. A questão do onboarding acontece há muito tempo e, atualmente, é utilizada para potencializar a performance dos colaboradores com a ajuda da tecnologia.

Felipe começou falando que esse processo de integração e ambientação, ou onboarding, é o momento de alinhar a cultura da empresa e as expectativas dos profissionais.

Ele ajuda a entender como os processos funcionam, mas também é um excelente momento para aproveitar a motivação e o engajamento do colaborador para fazer uma jornada diferenciada, por meio de tecnologias que ajudam a personalizar a experiência do profissional dentro da empresa.

Na visão do palestrante, o onboarding começa já no processo seletivo, em que são coletadas informações e características do candidato, para que, quando ele entrar na empresa, ela possa ter um programa estruturado para recebê-lo.

Com as soluções tecnológicas, é possível montar um programa especializado para cada colaborador com base nas suas necessidades e nos gaps que possui. Isso pode ser feito por meio da Inteligência Artificial, por exemplo.

Com a ajuda da tecnologia, pode-se trazer as informações de maneira mais adequada para que o profissional tenha a performance de excelência que a empresa espera em bem menos tempo.

Segundo Felipe, é possível estruturar o onboarding desde o processo seletivo com a tecnologia de coleta de informações, depois utilizar a tecnologia para entregá-las informações e, por fim, também utilizar recursos tecnológicos para mensurar os resultados no onboarding e ajudar o colaborador a melhorar sua performance.

Todo o processo precisa da presença e da atuação do líder e do colaborador. Para ser bem-sucedido, ele deve ser composto por um bom líder e um onboarding, propriamente dito, que tenha qualidade. Isso tudo ainda deve estar sempre alinhado com a cultura da empresa.

A experiência do colaborador também deve ser pautada pela multiplicidade de canais em que ele pode acessar as informações de onboarding. Esses canais podem ser chatbots no WhatsApp, portais, vídeos, podcasts, games, entre outros.

O autoatendimento também foi um tema tratado na conversa. Na visão do palestrante, é preciso que o profissional tenha um acesso livre e em tempo real às informações.

“O novo conceito de autoatendimento é o acesso à informação que eu precisar no momento em que eu precisar, independentemente do dispositivo” – Felipe Azevedo

Nesse sentido, a empresa deve verificar quais tecnologias e canais realmente fazem sentido para o negócio e para o tipo de colaborador. É importante dar um passo de cada vez e priorizar as questões mais importantes.

A curadora da palestra trouxe uma reflexão sobre o entendimento dos dados que são passados ao colaborador. É interessante focar em informações, mas nunca esquecer de passar a cultura da empresa para os profissionais.

Jéssica também comentou sobre a questão da personalização do onboarding para cada colaborador. Nesse caso, a única forma de escalar esse caráter personalizado é utilizando a tecnologia como base para isso. Por fim, ela destacou a questão da independência do colaborador ao poder buscar as informações por meio do autoatendimento.

Aos pontos que a curadora apresentou, o palestrante adicionou mais um fator importante: o tempo. Na visão dele, existe uma grande quantidade de informações que precisam ser entregues aos colaboradores, mas não todas de uma vez.

É preciso que se tenha um processo ao longo do tempo, ou o grau de absorção é pequeno. Na opinião de Felipe, um bom programa de onboarding pode acontecer em 30, 60 ou até mesmo 90 dias. Dessa forma, é necessário quebrar o paradigma de entregar tudo de maneira rápida.

Além disso, é possível usar o analytics para entender as características de cada profissional e incluir isso no processo de onboarding personalizado. A tecnologia pega essas informações e entrega um estilo de aprendizagem adequado, com informações divididas e direcionadas às necessidades de cada colaborador.

Depois disso, é muito mais fácil analisar o desempenho e a performance do profissional com base nessa nova forma de fazer onboarding. Os resultados trazidos, quando há um onboarding de qualidade, são muito maiores.

Jéssica então abordou a questão de que as pessoas aprendem de forma diferente, e sendo o onboarding um processo de aprendizagem, não tem porque fazer processos iguais para todos os colaboradores. A sugestão é mesclar a forma como o conteúdo é passado para que todos sejam atingidos.

Atrelado a esses aspectos, Felipe novamente reforçou a importância da atuação dos líderes no processo de onboarding e aproveitou para mostrar um case de sucesso que teve na sua empresa.

Foi criado um game para acessar o nível de informações que os colaboradores de uma empresa tinham antes de começarem a trabalhar. Depois disso, baseado nos seus conhecimentos, foram passadas as informações por meio de conteúdos específicos.

Posteriormente, ocorreu um treinamento de apenas dois dias na empresa, e eles novamente utilizaram o game com os colaboradores; assim, todo o processo contou com seus feedbacks.

Ao final, os profissionais que passaram por esse onboarding obtiveram resultados expressivamente maiores. Isso demonstra que um processo de onboarding personalizado é, de fato, a melhor opção para as empresas.

“Cada programa de onboarding deve ser construído com base na sua cultura e na maturidade dos seus processos de Recursos Humanos” – Felipe Azevedo

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