Case Tigre: Como desenvolver um propósito alinhado com a estratégia e transformar a cultura

Patricia Bobbato, head de pessoas, comunicação interna e sustentabilidade da Tigre, trouxe para o terceiro dia do RH Summit a palestra Case Tigre: Como desenvolver um propósito alinhado com a estratégia e transformar a cultura. A curadoria foi feita por Jéssica Martins.

Patricia Bobbato, head de pessoas, comunicação interna e sustentabilidade da Tigre, trouxe para o terceiro dia do RH Summit a palestra Case Tigre: Como desenvolver um propósito alinhado com a estratégia e transformar a cultura. A curadoria foi feita por Jéssica Martins.

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A conversa teve início com as considerações a respeito da jornada de transformação cultural da empresa e de como isso foi feito ao longo do tempo, desde a mudança de CEO em 2014. O foco era padronizar a organização para todos os países. Para isso, o trabalho foi feito com a presença e contribuição muito forte dos líderes da empresa.

Foi ressaltado que as mudanças de comportamentos e hábitos que levam à transformação da cultura demandam tempo. Algumas que foram realizadas em 2014 estão mostrando resultados somente agora. Dessa forma, é importante pensar nos resultados, mas também ver o que vem acontecendo para que eles se concretizem.

“No dia a dia, a cultura não é rápida, não é simples e demanda tempo” – Patricia Bobbato

Conforme comentou a curadora da palestra, muitas vezes a mudança de cultura não é feita somente com foco na cultura em si e nos valores da empresa; é possível fazer isso por meio de uma ressignificação de propósitos. O RH precisa andar junto com as estratégias da empresa para que as transformações ocorram.

Quando o processo de transformação de cultura começou na Tigre, foram montados três arquétipos que deveriam ser seguidos:

  • Foco no cliente;
  • Foco nos resultados;
  • Inovação.

Para fazer isso, o RH precisa estar na agenda do líder. As lideranças precisam se adaptar e começar essa transformação para que, assim, os liderados possam acompanhar os exemplos.

A água é o bem mais precioso do mundo, e a empresa entendeu que seu produto é muito mais do que tubos e conexões. Ela tem o papel de transformar a qualidade de vida das pessoas por meio da condução da água; esse é o seu propósito.

Além dos arquétipos, também foram utilizados três grandes blocos de comportamento:

  • Interesse nas pessoas;
  • Envolvimento de corpo e alma;
  • Entrega de resultados em equipe.

Com esses três blocos, a empresa conseguiu trazer a essência e o propósito da organização para os colaboradores e, assim, levar para frente todos os projetos. Para fazer isso, também é essencial cuidar e ouvir as pessoas… esse trabalho vale para qualquer empresa e é de suma importância para a estratégia do negócio.

“Se você não cuidar do bem maior, que são as pessoas, vai ser difícil crescer” – Patricia Bobbato

Em relação ao papel do RH na transformação de cultura e de comportamentos, o setor entendeu que não pode atuar sozinho. É preciso que haja um trabalho conjunto, começando com o CEO, o grande transformador, que mostra para o restante da empresa que as transformações são possíveis.

Além disso, não basta mudar apenas a missão, visão e valores. É importante definir quais comportamentos precisam mudar e transferir isso para a agenda do líder.

A palestrante explicou que houve um trabalho intitulado “consciência amiga” em que o RH participava das reuniões e apontava o que poderia melhorar em relação à atuação dos líderes. No começo, foi complicado, mas, com um trabalho integrado, trouxe excelentes resultados.

Os grandes pontos para iniciar uma transformação cultural são a presença dos líderes no processo, a realização de um bom diagnóstico da empresa e a escolha dos projetos que fazem, de fato, essa transformação acontecer.

É fundamental que a gestão de pessoas possa estar junto com o CEO, pois são as pessoas que estão na linha de frente, fazendo as transformações. Além disso, elas precisam ser ouvidas, uma vez que a cultura está no dia a dia delas. Se não forem escutadas e levadas em consideração, a transformação não se concretiza.

Em relação à cultura dentro do processo de onboarding da empresa, foi ressaltada a importância da seleção, do fit cultural e do envolvimento do líder no processo de seleção e recrutamento.

Além disso, é preciso que quando a pessoa entre de fato na empresa, ela já seja incluída na sua cultura. Para isso, a Tigre dá um padrinho ou uma madrinha para o colaborador, entrega vídeos para que ele conheça a equipe e pede feedbacks.

As métricas mais importantes para identificar se a transformação cultural está indo bem dentro da empresa são:

  • Meta de estar entre as melhores empresas para se trabalhar;
  • Meta de aderência cultural dentro da empresa;
  • Meta de aproveitamento interno dos colaboradores.

Quando todo o trabalho de transformação cultural é ancorado em métricas e indicadores, é possível analisar os resultados e ver o que realmente está funcionando.

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